בכל שנותיי בעבודה בליווי עובדים בתוך ארגונים ומאחורי הקלעים בקליניקה למדתי ששיחת הערכה בעבודה מדירה שינה מעובדים וגם ממנהלים.
במסגרת עבודתי בייעוץ קריירה, אני פוגשת לא פעם את האופן שבו חוויות במקום העבודה משפיעות לא רק על התפקוד המקצועי, אלא גם על תחושת המסוגלות, הביטחון העצמי והאופן שבו אנשים תופסים את עצמם.
שיחת הערכה דורשת ממנהלות ומנהלים מיומנות עדינה של משוב על הצלחה וכישלון, נוגעת בקשר והתקשורת המתקיימים (או הלוקים בחסר) עם מנהלים, קולגות, לקוחות ואחרים ובהחלט מפגישה את כולנו עם המתח הקיים בין צרכים ושאיפות העובד אל מול צרכים ומטרות הארגון.
לרוב, השניים נכנסים לשיחה עם דריכות קטנה עד חשש גדול. זו השיחה בה אנחנו מפסיקים את התנועה מתוך האינרציה של העבודה, עוצרים ומסתכלים על ההתאמה, הרלוונטיות, המסירות, המחויבות, התועלות, התוכניות לעתיד.
שיחת הערכה בעבודה היא לכאורה שיחה מקצועית: המנהל מתייחס לתפקוד שלנו, להישגים, לקשיים ולמטרות להמשך. אבל עבור רבים מאיתנו, היא מעוררת משהו עמוק יותר. ברגע שבו אדם אחר מתבונן בעבודה שלנו ומביע את דעתו עליה, אנחנו עלולים להרגיש שהוא מעריך לא רק את מה שעשינו, אלא גם את היכולות שלנו, את מידת ההתאמה שלנו לתפקיד ואפילו את הערך שלנו כאנשים.
יש מי שמגיעים לשיחה דרוכים, אחרים מתכוננים להגן על עצמם, ויש מי שמחכים לשמוע שסוף סוף המאמצים שלהם נראים ומוערכים. גם כשאנחנו מנוסיים ובטוחים בעצמנו, המפגש עם הערכה של אדם אחר יכול לטלטל את התמונה שיש לנו על עצמנו.
איך אפשר להגיע לשיחת הערכה מוכנים יותר, להקשיב למה שנאמר בלי לאבד את הביטחון העצמי, ולהפוך את השיחה להזדמנות להתפתחות מקצועית?
שיחת הערכה בעבודה – איך היא משפיעה על הדימוי העצמי?
העבודה היא עבור רבים מאיתנו הרבה יותר ממקור פרנסה. היא קשורה לתחושת המסוגלות, לזהות המקצועית, לעצמאות ולתחושה שיש לנו מקום וערך. לכן, כאשר המנהל מעריך את התפקוד שלנו, הדברים שהוא אומר עשויים לגעת גם במקומות רגישים.
עובד שמקבל הערה על קושי בניהול זמן עשוי לשמוע בה לא רק הצבעה על מיומנות שדורשת שיפור, אלא גם מסר שהוא אינו מספיק טוב. עובדת שמקבלת משוב על תקשורת עם עמיתים עשויה להתחיל לפקפק ביכולות הבינאישיות שלה, גם אם לאורך השנים חוותה את עצמה כאדם שיודע ליצור קשרים טובים.
במצבים כאלה, הפער בין מה שנאמר בפועל לבין המשמעות שאנחנו מייחסים לדברים עלול להיות גדול. הערה נקודתית הופכת למסקנה כוללת על עצמנו.
חשוב לזכור שהתגובה שלנו מושפעת גם מהאופן שבו אנחנו תופסים את עצמנו, מהניסיון המקצועי שצברנו ומהמשמעות שאנחנו מייחסים להערכת המנהל. כאשר הביטחון המקצועי שלנו מעורער, גם הערה קטנה עלולה להיחוות כביקורת קשה. כאשר אנחנו מרגישים בטוחים יותר, קל לנו בדרך כלל לבחון את הדברים בפרופורציה.
המטרה אינה להיות אדישים למשוב, אלא ללמוד להבחין בין הערכה של פעולה מסוימת לבין הערכה של האדם שאנחנו.
הכנה טובה לשיחת משוב בעבודה – לצמצם פערים וליצור הזדמנויות
הכנה לשיחת הערכה מתחילה בהתבוננות שלנו על העבודה: מה עשינו בתקופה האחרונה, במה הצלחנו, אילו קשיים פגשנו ומה למדנו מהם.
אם קיבלנו שאלון לקראת השיחה, כדאי להתייחס אליו ברצינות. השאלות שבו יכולות לעזור לנו לעצור בתוך שגרת העבודה ולחשוב על התפקוד שלנו באופן מסודר. אפשר להיעזר בו כדי לזהות הישגים שלא תמיד נתנו להם מקום, וגם תחומים שבהם אנחנו רוצים להתפתח.
כדאי להגיע עם דוגמאות קונקרטיות: משימה שהצלחנו לקדם, בעיה שפתרנו, אחריות נוספת שלקחנו או מצב שבו התמודדנו אחרת מבעבר. דוגמאות כאלה מאפשרות להציג תמונה מקצועית מבוססת ולא להסתמך רק על תחושה כללית של הצלחה או כישלון. זו נקודה חשובה שתאפשר לנו לנהל שיחה משמעותית עם המנהל, שלעיתים לא מכיר את העשייה שלנו לרוחב ולעומק.
במקביל, חשוב לחשוב על מה שאנחנו צריכים מהמנהל כדי להצליח יותר. האם חסרים לנו משאבים? האם הציפיות מהתפקיד אינן ברורות? האם אנחנו זקוקים ללמידה, לליווי או להזדמנות להתנסות בתחום חדש? שימו לב לנקודה הזו כי הצלחה בעבודה מאוד קשורה לאיזון והלימה בין המשימות למשאבים שעומדים בפנינו.
הכנה טובה אינה ניסיון להוכיח שאנחנו צודקים בכל דבר. היא הזדמנות להגיע לשיחה עם עמדה מקצועית, עם שאלות ועם נכונות להבין גם את נקודת המבט של המנהל. כך אפשר לצמצם פערים בין האופן שבו אנחנו תופסים את העבודה שלנו לבין האופן שבו היא נתפסת מבחוץ.
המנהל כמראה מקצועית
המנהל רואה חלקים מהעבודה שלנו שאנחנו לא תמיד רואים בעצמנו. הוא עשוי להבחין בדפוסי התנהלות, בדרך שבה אנחנו משפיעים על הצוות, באופן שבו אנחנו מתמודדים עם לחץ או בפער שבין ההשקעה שלנו לבין התוצאות.
במובן הזה, המנהל יכול לשמש מראה מקצועית. אבל חשוב לזכור שזו אינה מראה מושלמת: הוא רואה אותנו מתוך התפקיד שלו, מתוך הצרכים של הארגון ומתוך נקודת המבט האישית והמקצועית שלו.
לפעמים המשוב שלו מאיר יכולת שלא זיהינו בעצמנו. למשל, מנהלת עשויה להצביע על היכולת שלנו לרתום אנשים לתהליך, אף שאנחנו מייחסים את ההצלחה בעיקר לידע המקצועי שלנו. זה בעיקר עשוי לקרות שאנחנו רואים יכולות מסוימות כברורות מאליהן ולא מייחסים להם חשיבות. במקרים אחרים, היא עשויה לזהות קושי שאנחנו מתקשים לראות, כמו נטייה לקחת על עצמנו יותר מדי או קושי להאציל סמכויות, ריכוזיות, דחיינות.
כדאי להקשיב למראה הזאת בסקרנות, אך לא לקבל כל אמירה כאמת מוחלטת. אפשר לשאול: "תוכל לתת לי דוגמה?", "באילו מצבים אתה רואה את זה?" או "מה לדעתך יעזור לי להשתפר בתחום הזה?".
שאלות כאלה מאפשרות להפוך התרשמות כללית למידע שאפשר לבחון ולפעול לפיו.
הערכה חיובית שהיא משמעותית בשיחת חתך
לא תמיד קל לנו לקבל מחמאות מקצועיות, ואפילו יכול לעורר מבוכה מסוימת. לפעמים אנחנו ממהרים להסביר שההצלחה הייתה מקרית, שהמשימה לא הייתה מורכבת במיוחד או שכל אחד היה יכול לעשות זאת. במקרים אחרים, אנחנו שומעים את המילים החיוביות, אבל הן אינן משנות את התחושה הפנימית שלנו.
לעיתים הרגשות והשיחה הפנימית שלנו, ההיסטוריה של ההצלחות והכישלונות עוד מילדות יכולים לטשטש אותנו בשיחת הערכה. ליוויתי מקרים רבים של עובדים שמנהליהם החמיאו להם אך הם יצאו מהשיחה עם תחושות קשות של חוסר הערכה.
הערכה חיובית משמעותית היא הערכה שמסבירה מה בדיוק אנחנו עושים היטב ומה הערך של העשייה שלנו. במקום להסתפק באמירה כללית כמו "את עובדת טובה", כדאי להבין אילו יכולות באות לידי ביטוי בעבודה שלנו: שיקול דעת, יוזמה, התמדה, יצירתיות, למידה מהירה או יכולת לעבוד עם אנשים.
כשאנחנו מבינים מה עומד מאחורי ההערכה, קל יותר להפנים אותה ולזהות את החוזקות שלנו. הן יכולות לשמש בסיס להמשך ההתפתחות המקצועית, לבחירת משימות חדשות ולחשיבה על הכיוון שאליו אנחנו רוצים להתקדם.
אם קיבלתם משוב חיובי, נסו לא למהר לבטל אותו. עצרו לרגע, תהיו עם זה, תנו לאמירות להתיישב במערכת שלכם. שאלו למה בדיוק התכוון המנהל, וחשבו כיצד תוכלו להביא את היכולת הזאת לידי ביטוי גם בהמשך.
מה קורה שהמנהל רואה משהו שאנחנו לא רואים?
אחד הרגעים המאתגרים בשיחת הערכה הוא לגלות שהמנהל תופס אותנו באופן שונה מהאופן שבו אנחנו תופסים את עצמנו.
אולי אנחנו מרגישים שאנחנו משקיעים מאוד, אבל הוא מתרשם שאנחנו מתקשים לתעדף. אולי אנחנו רואים בעצמנו אנשים יסודיים, והוא חווה את היסודיות שלנו כעיכוב בקבלת החלטות. הפער הזה עשוי לעורר עלבון, כעס, בלבול או רצון מיידי להסביר מדוע המנהל טועה.
לפני שמגיבים, כדאי לנסות להבין מה עומד מאחורי הפער. האם אנחנו מסתכלים על היבטים שונים של אותה התנהגות? האם המנהל רואה תוצאות שאיננו מודעים להן? האם הציפיות מהתפקיד ברורות לשנינו? ואולי ההתרשמות שלו אינה משקפת את מלוא התמונה?
אין צורך להסכים מיד עם כל ביקורת, אך כדאי להימנע גם מדחייה אוטומטית שלה. אפשר להקשיב, לבקש דוגמאות, להציג את נקודת המבט שלנו ולבדוק אם יש מידע חדש שכדאי לקחת בחשבון.
לעיתים הפער מצביע על מיומנות הדורשת פיתוח. במקרים אחרים, הוא חושף חוסר בהירות בתפקיד או ציפיות שלא נאמרו במפורש. ההבחנה הזאת חשובה, משום שהיא עוזרת להבין מה באמת נדרש להשתנות.
איך להתמודד עם ביקורת קשה שאנחנו שומעים בשיחת הערכה בעבודה?
ביקורת קשה עלולה לעורר תגובה רגשית עוד לפני שאנחנו מצליחים לחשוב עליה באופן מסודר. אנחנו עשויים להרגיש צורך להתגונן, להתווכח, להצטדק או דווקא לשתוק ולהסכים עם כל מה שנאמר. לעיתים אנחנו מפסיקים לשמוע את כל שאר הדברים שנאמרו בשיחה, אפילו הצעות לקבלת משאבים להתגבר על הקשיים. לפעמים רק אחרי השיחה אנחנו מבינים עד כמה הדברים השפיעו עלינו.
אם הביקורת מעוררת בכם סערה, נסו לא למהר להסיק מסקנות על עצמכם או על עתידכם המקצועי. אפשר לומר: "אני רוצה להבין את הדברים לעומק. תוכל לתת לי דוגמה למצב שבו זה בא לידי ביטוי?". ואם קשה לכם להגיב באותו רגע, מותר לבקש זמן לחשוב ולחזור לנושא בהמשך.
לאחר השיחה, כדאי להפריד בין שלושה דברים: מה בדיוק נאמר, מה הרגשתם בעקבות הדברים, ומה אפשר ללמוד מהם. ההפרדה הזאת אינה מבטלת את הרגש, אלא מאפשרת לו להתקיים לצד חשיבה שקולה.
כדאי גם לבדוק אם הביקורת מתייחסת להתנהגות מסוימת, למיומנות שאפשר לפתח או לפער מהותי ומתמשך בציפיות התפקיד. לכל אחד מהמצבים האלה נדרשת התייחסות אחרת.
אם הביקורת מוצדקת, אפשר לחשוב מה יעזור לכם להשתפר ולבקש יעדים ברורים, ליווי או משוב בהמשך. אם אתם חולקים על ההערכה, אפשר להציג את עמדתכם ולבקש לבחון את הדברים באמצעות דוגמאות ותיאום ציפיות.
ביקורת, גם כשהיא מוצדקת, אינה מגדירה את מלוא היכולות שלנו. היא יכולה להיות מידע חשוב על היבט מסוים בעבודה, ולא פסק דין על מי שאנחנו.
הכי חשוב: לבקש להגדיר את השינוי הרצוי, לתעדף את חלקים שונים בעבודה, לבנות תכנית, לקבל משאבים ולהיפגש עם המנהל למעקב. אל תשאירו את זה לשיחה הבאה, אל תישארו לבד עם האתגר!!! הכי מתאים זה לפנות לייעוץ וטיפול מקצועי, זו הדרך להתגבר על תחושות של שחיקה בעבודה, תקיעות וכישלון.
אחרי שיחת הערכה – כיצד להיעזר בייעוץ תעסוקתי כדי ליצור שינוי והצלחה?
שיחת הערכה מסתיימת, אבל לפעמים השאלות שהיא מעוררת ממשיכות ללוות אותנו. האם אני מתאים לתפקיד? האם אני מוערך במקום העבודה? האם יש לי אפשרות להתפתח כאן? ואולי הגיע הזמן לחשוב מחדש על הדרך המקצועית שלי?
לא תמיד קל לענות על השאלות האלה לבד, במיוחד שהשיחה נגעה בנקודות רגישות או ערערה את הביטחון המקצועי. כאן יכול להיכנס לתמונה תהליך של ייעוץ תעסוקתי.
בתהליך כזה אפשר להתבונן יחד במה שקרה בשיחה, להבחין בין העובדות לבין הפרשנות שלנו, לזהות את החוזקות והאתגרים המקצועיים ולבחון את ההתאמה בין היכולות, הצרכים והשאיפות שלנו לבין התפקיד הנוכחי.
בליווי של ייעוץ וטיפול תעסוקתי אני שמה דגש על פיתוח מיומנות, שיפור התקשורת עם המנהל או לתיאום ציפיות מחדש. במקרים אחרים, השיחה תעלה שאלות רחבות יותר על משמעות העבודה, על סביבת העבודה המתאימה לנו או על האפשרויות להמשך הדרך.
המטרה אינה להוכיח שהמנהל צודק או שאנחנו צודקים. המטרה היא להבין טוב יותר את עצמנו ואת המציאות המקצועית שבה אנחנו פועלים, ולבחור כיצד להתקדם מתוך עמדה מודעת ולא מתוך עלבון, פחד או תחושת כישלון.
שיחת הערכה יכולה להיות חוויה לא פשוטה, אבל היא גם יכולה לפתוח פתח להתבוננות חדשה. בסופו של דבר, הערכת המנהל היא חלק מהתמונה המקצועית שלנו, לא התמונה כולה. האופן שבו נבחר להקשיב לה, לבחון אותה ולהשתמש בה הוא חלק משמעותי מהיכולת שלנו להמשיך להתפתח בעבודה ובקריירה.
רוצים להבין טוב יותר מה שיחת ההערכה שלכם מלמדת על התפקוד המקצועי שלכם ועל הצעד הבא? מוזמנים לפנות אליי לייעוץ .
